齐鲁工大完善人才分类评价体系 推进“人才强校”战略

发布时间:2020-04-23作者:设置

齐鲁工业大学(山东省科学院)积极发挥科教人才资源优势,大力实施“齐鲁科教英才工程”,坚持“党管人才、服务发展、科学公正、改革创新”的工作原则,以破“五唯”、优流程、立导向、激活力为着力点,围绕专业技术人员分类管理和岗位聘任,不断探索高校教师考核评价制度和人才评价机制改革,“人才强校”战略稳步推进。

科教融合,分类评价

齐鲁工业大学(山东省科学院)坚持“破而后立”,在人才评价中摒弃“五唯”的落后观念,快速转变为对人才的标志性成果的评价。科教融合以来,除了齐鲁工业大学原有的教师队伍,科学院600多名科研人员也融合到了教师岗位。为更好地发挥人才效能,全面提升人才培养质量和服务于经济发展的新旧动能转换问题,学校(科学院)为此制定了《专业技术人员分类管理实施意见(试行)》和《2018-2021聘期非法人单位岗位聘用办法》,高效建立起科学完善的岗位设置体系和岗位分类分级机制。根据专业技术人员岗位类别和职责任务,将教师分为教学型、教学科研型、科研教学型和科研型,其中教学单位主要设置教学型和教学科研型,科研单位主要设置科研教学型和科研型。对教学型教师更注重考核教学质量和数量,对教学科研型和科研教学型采取教学科研并重的考核原则,对科研型主要考核科研产出和社会服务。这种设置既落实了高校的基本职能,又促进了科教产融合,有利于提升人才培养质量。

按岗聘用,能上能下

为确保岗位聘用改革工作有效执行,学校(科学院)密切联系发展需要和实际情况,制定不同类型、不同等级岗位的聘用条件和职责任务,坚持按需设岗、人岗相适,加强岗位聘用工作的原则性和规范性,实现从身份管理向岗位管理的转变,推动改革见实效。落实一人一岗,岗变薪变。严格控制专业技术人员兼职管理岗位的情况,除有专业技术要求的管理岗位负责人外,新竞聘晋升的人员均实行一人一岗。推进岗位聘用,职称评审并轨。充分考虑岗位聘用、岗位晋升条件和职称晋升条件之间的逻辑关系和内在联系,坚持岗位晋升条件的高水平、高竞争性,为人才发展提供路径和正向压力,实行岗位聘用和职称评审同步进行。职责任务对标一流,采取代表性成果评价制度。按照对标一流的目标要求,制定出既符合学校实际,又具有激励性的岗位职责任务,注重能力、实绩、贡献评价,淡化对科研项目和成果的传统量化。按合同约定考核管理。严格管理考核,根据岗位职责、目标任务、聘用期限等约定内容的履行情况进行考核,并将结果体现在岗位聘任、工资晋升、绩效分配中。高端人才实行直聘制,具有高水平标志性成果的人才可采取预聘制度,如新进泰山学者青年专家等可以被直聘为教授,新进博士实行准聘制,因人而异、分类考核,对于聘期内未完成工作任务的,按规定进行岗位、薪资调整,全力打造“人员能进能出、岗位能上能下”的用人机制。

过程管控,成效显著

为避免可能因组织不力或沟通不畅出现的冲突,学校(科学院)首先在改革前广泛征求教师的意见,并通过专门召开教代会的形式组织教师们开展大讨论,统一思想认识;其次,明确各牵头组织单位是责任主体,要求各级党政负责人员切实担负起组织责任;再次,第一时间召开部署工作会议,详细解读具体工作内容和实施步骤,广泛动员教职工从思想上、行动上与时俱进,帮助教职工正确认识破除“五唯”和人才分类评价管理带来的机遇与挑战,全面吹响“战斗”集结号。对于实施过程中出现的问题,及时做好教职工思想政治工作,有效解决了因文件理解不到位、政策落实有偏差、部分人员抵触情绪等导致的问题。在各部门、单位的共同努力下,学校(科学院)顺利完成1284名专业技术人员岗位聘用工作,其中升聘362人,缓聘25人,降聘40人。岗位聘用结束后,各部门单位积极帮扶,帮助缓聘人员积极作为,迎难而上,力争在1年的缓聘期内达到上岗条件,实现重新上岗。


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