齐鲁工业大学（山东省科学院）积极发挥科教人才资源优势，大力实施“齐鲁科教英才工程”，坚持“党管人才、服务发展、科学公正、改革创新”的工作原则，以破“五唯”、优流程、立导向、激活力为着力点，围绕专业技术人员分类管理和岗位聘任，不断探索高校教师考核评价制度和人才评价机制改革，“人才强校”战略稳步推进。
科教融合，分类评价
齐鲁工业大学（山东省科学院）坚持“破而后立”，在人才评价中摒弃“五唯”的落后观念，快速转变为对人才的标志性成果的评价。科教融合以来，除了齐鲁工业大学原有的教师队伍，科学院600多名科研人员也融合到了教师岗位。为更好地发挥人才效能，全面提升人才培养质量和服务于经济发展的新旧动能转换问题，学校（科学院）为此制定了《专业技术人员分类管理实施意见（试行）》和《2018-2021聘期非法人单位岗位聘用办法》，高效建立起科学完善的岗位设置体系和岗位分类分级机制。根据专业技术人员岗位类别和职责任务，将教师分为教学型、教学科研型、科研教学型和科研型，其中教学单位主要设置教学型和教学科研型，科研单位主要设置科研教学型和科研型。对教学型教师更注重考核教学质量和数量，对教学科研型和科研教学型采取教学科研并重的考核原则，对科研型主要考核科研产出和社会服务。这种设置既落实了高校的基本职能，又促进了科教产融合，有利于提升人才培养质量。
按岗聘用，能上能下
为确保岗位聘用改革工作有效执行，学校（科学院）密切联系发展需要和实际情况，制定不同类型、不同等级岗位的聘用条件和职责任务，坚持按需设岗、人岗相适，加强岗位聘用工作的原则性和规范性，实现从身份管理向岗位管理的转变，推动改革见实效。落实一人一岗，岗变薪变。严格控制专业技术人员兼职管理岗位的情况，除有专业技术要求的管理岗位负责人外，新竞聘晋升的人员均实行一人一岗。推进岗位聘用，职称评审并轨。充分考虑岗位聘用、岗位晋升条件和职称晋升条件之间的逻辑关系和内在联系，坚持岗位晋升条件的高水平、高竞争性，为人才发展提供路径和正向压力，实行岗位聘用和职称评审同步进行。职责任务对标一流，采取代表性成果评价制度。按照对标一流的目标要求，制定出既符合学校实际，又具有激励性的岗位职责任务，注重能力、实绩、贡献评价，淡化对科研项目和成果的传统量化。按合同约定考核管理。严格管理考核，根据岗位职责、目标任务、聘用期限等约定内容的履行情况进行考核，并将结果体现在岗位聘任、工资晋升、绩效分配中。高端人才实行直聘制，具有高水平标志性成果的人才可采取预聘制度，如新进泰山学者青年专家等可以被直聘为教授，新进博士实行准聘制，因人而异、分类考核，对于聘期内未完成工作任务的，按规定进行岗位、薪资调整，全力打造“人员能进能出、岗位能上能下”的用人机制。
过程管控，成效显著
为避免可能因组织不力或沟通不畅出现的冲突，学校（科学院）首先在改革前广泛征求教师的意见，并通过专门召开教代会的形式组织教师们开展大讨论，统一思想认识；其次，明确各牵头组织单位是责任主体，要求各级党政负责人员切实担负起组织责任；再次，第一时间召开部署工作会议，详细解读具体工作内容和实施步骤，广泛动员教职工从思想上、行动上与时俱进，帮助教职工正确认识破除“五唯”和人才分类评价管理带来的机遇与挑战，全面吹响“战斗”集结号。对于实施过程中出现的问题，及时做好教职工思想政治工作，有效解决了因文件理解不到位、政策落实有偏差、部分人员抵触情绪等导致的问题。在各部门、单位的共同努力下，学校（科学院）顺利完成1284名专业技术人员岗位聘用工作，其中升聘362人，缓聘25人，降聘40人。岗位聘用结束后，各部门单位积极帮扶，帮助缓聘人员积极作为，迎难而上，力争在1年的缓聘期内达到上岗条件，实现重新上岗。
